後継者は、何もかもをまる抱えしようとします。
経営戦略から、経理、事務、営業、製造などなど。
会社の経営は様々な専門分野で成り立っていますが、
あれもこれも自分でやらなければならない。
そんな風に考えがちです。
けっかとして、あれもできない、これもできない、と
できないことをリストアップして、心が折れそうになります。
しかし、できないのは当たり前。
スーパーマンではないのですから。
とはいえ、できないことを放置するわけにはいかない。
そう考えるあなたが、何を一番初めにやればいいのでしょうか。
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事業承継における後継者の役割分担は、会社の成長ステージや、
社員の構成などによっても違います。
そういう意味では、「まずはこれをやりなさい」という決めつけの話をするのはかなり危険です。
それでもなお、お伝えするとすれば、こんなことから考え始めてはいかがでしょうか？
と提案したいことがあります。
その前に、ありがちな後継者のリーダーシップの誤りを見ていきたいと思います。
後継者においては、自分がリーダーでなくてはならない、と心に植え付けられたものがある。
つまり、かなり早い段階からリーダーとしてふるまおうとします。
そして、それが社内に問題を創り出す原因にもなりがちです。
ある後継者の例を見てみましょう。
彼は、自分はリーダーでなくてはならない、という思いが強い。
そして、彼は社員を自分に従わせようとする。
その彼のふるまいはどこか横柄で、
社員の人たちはその態度が気に食わない。
あからさまに、エラそうな態度をとるわけではないのです。
言葉の端々や、ふるまいの一つ一つが偉そうなのです。
たとえば、社内で清掃をする時間に、彼は最後まで席に張り付いている。
別に忙しいわけでもないのですが、忙しいふり。
社員と自分は違うとばかりに、何かと違う行動をとりたがる。
周囲の人はなにも言いませんが、なんとなく嫌な感じを受けるものです。
これが先代であれば、長い実績と経験があるから許されるのです。
しかし、それをそのまま後継者がまねをすれば、横柄な奴という印象しかありません。
これを本人に指摘しても「え？」という感じ。
無意識にやってるから厄介です。
中身が認められない状態で、上っ面だけエラそうにするのは最も感じが悪いですね。
そうやって、社員の信頼を損ねている後継者は、意外と多いのではないでしょうか。
こういった人が、社員のいないところでは不安とか、自信がないとか言ってるとしたら、
社員からしてみれば絶対についていきたくない上司と言えはしないでしょうか。
そういうと、極端に社員にこびへつらう人も出てきます。
それはそれで、なんだか不自然ですね。
腫れ物を触るような感じというか、意志疎通は難しい。
さて、私は後継者が一番初めに取り組むことは？と聞かれたら、
こういった社内の人との関係の正常化にまず取り組みませんか？
と提案します。
そうすることで、後継者の技術不足や経験不足はカバーできるからです。
方法は難しくはありません。
社員の話にきちんと耳を傾ける機会を作ることです。
それは仕事上のことでもいいのですが、それだけでは少し足りません。
仕事の話から入って、お互いの価値観を知り合える会話をすべきです。
その具体的な方法の一つに、Good＆Newという方法があります。
その内容については、過去のブログにも書きましたし、ググればいくらでも出てきます。
コストも、時間もさほどかからないことなのでぜひ、試してみてください。
Good＆Newを紹介している記事はこちら
また、「よさカード」というツールもあります。
これは例えばカードごとに特に意味のない風景写真や、「がしがし」といった擬態語・擬音語のようなものが書かれたカード。
そのカードをランダムに引いて、引いたカードから連想することを各メンバーが話すという活用法があります。
意味のないカードから連想してはなされる内容は、多くの場合その人の心のありようや、価値観を物語ることが多く、仕事とは慣れたその人本来の人間性に触れることが可能です。
良さカードを紹介している記事はこちら
こういった、”形”を作ることは必須ではありませんが、勤めて社員が持っている人間性や価値観に関する話題に触れること。
これはどういう結果をもたらすかと言えば、後継者と社員のきずなを作り、深めます。
その結果、あなたができないことは、社員のだれかに助けてもらうことも可能になるでしょう。
孤軍奮闘して、周囲からどんどん人が離れていく。
そんな悩みを訴える後継者は多いですが、そのばあい、何でも自分でやらなければならない。
自分はリーダーとして完全無欠でなくてはならない。
そんな思いから、空回りをしてるケースはけっこうあるのではないかと思います。
空回りを始めれば、それはどんどんエスカレートし、
社員の人たちは流れ弾に当たらないよう、物陰に隠れます。
そこに来て、先代と後継者が言い合いなど始めれば、出合い頭事故に備えるため、
社員さんはどっちにつけばいいか？なんて考え始めるのではないでしょうか。
けっか、孤独は増し、さらに空回りを加速する。
空回りを感じた後継者は、さらに声高に自分の主張をします。
「こうあるべきだから、こうせよ」と。
しかし、その主張は社員には届きません。
単に自分の主張を従わせようとするリーダーには信頼を置けないからです。
その横柄な態度は、社員との関係を「給与を対価とした単なる雇用契約」といった割り切りを生み出します。
お金だけの関係ですね。
そのドライな関係に疲れ切ってへばってしまう。
後継者が陥りがちなパターンと言えるのではないでしょうか。
後継者が困ったときやるべきことは、社員との絆を結ぶこと。
その方法は、社員の話を聞き、価値観を知り、それを社内でどう活かせるかを考えること。
そこから始めると、現状を打ち破る方法が見えてくるのではないでしょうか。
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