事業承継で後継者が崩れていくときにその問題の本質に気付く方法

親の会社を事業承継する場合、多くの後継者はピンチに遭遇することがあります。
それは組織の問題であったり、
売上や資金繰りの問題であったり、
ビジネスモデルの問題であったり。

色んな原因やシチュエーションがあると思うのですが、実は大体の場合において、その問題の本質に気付かないことが多いのです。
その本質に気付くための視点について説明したいと思います。
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例えば、あるタイミングで社員が一斉に辞めてしまったとか、
営業努力が実らず売上は右肩下がりとか、
働けど、働けど、会社は安定しないとか。
親から事業を引き継ぐに際して、後継者としてはけっこうストレスフルなピンチを迎えることがあります。

私の場合は、あるタイミングで社員の一斉退職を経験しました。
実はこの時、私はその原因を、「父の方針と私の方針のズレ」だと思っていました。
先代と後継者の方向性が違うから、そこに右往左往した従業員が「やってられるか!」と辞めたのではないかと思っていたのです。

だから、その問題点を是正すべく、
・先代を自分の支配下に置く(あるいは会社への影響力を減らす 例:会議で発言させない等)
・自分の方針が正しい事を強く主張する
・自分が受け入れられないことはすべて排除する
といった、ある意味独裁を強めていきました。

それで会社が良くなったかというと、当然NOなわけです。

会社にとって良いとは思えない事をいくら取り除こうとしても上手くいかない。

そうこうする間に、会社はますますよくない方向に行きました。
そこで、「何かが違う」と感じた私は、ハッと気づいたのです。

組織の問題が起きる背景には、リーダーに問題がある。

という事です。
これを私は、先代のせいにしていましたが、やっぱり実は自分の問題なのです。
私は、先代はおろか社員を受け入れることをせず、自分の主張ばかりをしてきました。
そんな自分の小ささが、会社を停滞させてきたのではないか、という事に気付いたのです。

実は、中小企業においては、社長のメンタルが組織全体に影響を及ぼします。
社長が社員への関心を失えば、組織は崩壊します。
社長が自分だけが正しいと思えば、社長は孤立します。
社長が社員を足手まといだと思えば、社長は痛い人になってしまいます。

表面的に起こる、組織の問題、売上の問題、ビジネスモデルの問題は、実はリーダーである後継者の心を拡大投影しているという認識が重要です。
つまり、今回のブログタイトル『事業承継で後継者が崩れていくときにその問題の本質に気付く方法』への答えはシンプルです。
表面的に起こっている事の裏には、後継者の偏った信念が影響している、という前提に立った時、自分には治すべき部分があるのではないか?という疑いを持つことです。

組織の問題であれば、組織をいじるのではなく、自分の組織とのかかわり方について見直す必要があります。
売上の問題であれば、営業社員にはっぱをかけるのではなく、自分の顧客や商品、仕事へのかかわり方について見直す必要があります。
ビジネスモデルなどの問題であれば、今の仕事への思いについてを見直す必要があります。
全ては自分に何かしらの原因があるはずです。
やたらと重苦しくとらえる必要はありませんが、世界や他人を変えようとするのではなく、自分を変えるとしたら?という視点でチェックすると大事なことが見えてくるのではないでしょうか。
ぜひ、チェックしてみてください。

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