先日、あるサロン経営者の話を伺いました。
彼女は、ずっと一人で経営してきましたが、今、ある経営者団体で組織をまとめる立場にいます。
そこで、学んだことを、こう伝えてくれました。
学習スピードは人によってまちまち。
はじめのころは、なぜ自分と同じようにできないのか？とイライラしていたが、
人によって違うスピード、違う特質を持っていることに気付いたとき、大事なのは、彼らが自分なりに成長する方法を探り、進むのを待つことだ、と気づいたと言います。
実は多くの経営者・後継者はいろんなところで頭を打ちながら、この事を学ぶのです。
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私は組織を一度壊したことがあります。
それは、社員が自分と同じように考え、同じように動き、同じモチベーションデイごとにあたることを求めたからです。
今一つ動かない社員をルールや罰則で縛り、思い通りに動かそうとしました。
しかし、その結果、社員の大量退職につながりました。
そうして、何が悪かったのか？と反省して、ようやく行き着いたのが、「社員を自分のコピーにしようとした」圧力でした。
その後、様々な後継者の方の相談を伺っていると、どうやら多くの人が同じ失敗をやっていることが分かりました。
皆、社員の人たちに、自分の求めるように動いてほしいと思っています。
しかし例えば、子どもが親に「勉強しなさい！」と言われたところで、逆にやる気を失うように、社員は後継者が張り切るほどにやる気をうしなっていきます。
そして、やいのやいの言うほどに、当事者は自分事というより、やらされ仕事の感覚が強くなっていきがちです。
結果として組織としてはほとんど機能しない状態になってしまいがちです。
社員一人一人が当事者意識をもって仕事にあたってもらうには、計画段階からの参加が必須です。
会社の方針、今後の中期経営計画、マーケティングプランや、様々な企画は、社員が考えるべきなんです。
この時に後継者は、自分の価値判断でダメ出しをしがちなのですが、そこで社員は萎えてしまいます。
後継者は恐らくほとんどの社員より、経営やマーケティング、営業などについて勉強していると思います。
すると社員のアイデアや計画はあまりにも穴だらけに見えることがあります。
それでも余程の事でなければ、やってみて経験させる。
そのうえで成果が出なければ軌道修正させる。
そんな感じですすめていくのが理想的です。
その時に成果が出るまで、PDCAがそこそこ廻るまで、「待つ」。
これこそが、後継者がしっかりと身につけたいスキルです。
待てないリーダーが社員を潰してしまうのです。
やらせてみて、失敗を経験させて、軌道修正するまでを待つ。
是非意識してみてください。
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