今私は、ある経営者団体の一つの委員会組織を運営する立場にあります。
私に限らず、その団体の中ではいくつもの組織（企業で言えば部署のようなもの）があり、それぞれの長が組織運営を作り上げています。
そしてその組織の在り方や雰囲気は、やはり長の個性を強く受けているのがよくわかります。
その中でも、組織が一つになりにくいマネジメントをよく見かけます。
実はこれ、後継者もやりがちなので、今回少し取り上げてみたいと思います。
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毎年何らかの組織構成員が変わる経営者団体の部門長。
前任者の流れを踏襲するという前提はあるものの、部門長が変わると組織の空気は一変するものです。
その中で、割とやりがちなのが、部門長自信が頑張りすぎるパターン。
私たち後継者は、なにかと「率先して働け」という事を言われますから、現場でも率先しなければならないと思って頑張って先頭を走りがちです。
それはそれで必要な側面もあると思いますが、実は弊害もあります。
組織メンバーが、蚊帳の外になってしまうんですね。
何か手伝いたいけど、どう手を出していいかわからない。
だから、ぼーっと後継者が頑張るところを指をくわえてみるしかない。
この時の組織メンバーの気持ちとしては、「自分はここにいる必要はあるんだろうか？」「自分は信用されてないんだろうか？」という思いだったりすることもあります。
かといって、「これやっといて！」的に、投げつけるように仕事を振るのも組織メンバーにとってはあまり気持ちのいいものではありません。
こうなると、後継者がやりたくないから押し付けてるんでしょ？という事になります。
こういう時に案外大事なのが、後継者（リーダー）が必要に応じて弱みを見せることになるのではないでしょうか。
こういう結果を作りたいけど、そこに必要な作業のうち、ここは自分はとても苦手。
だから、ちょっと手伝ってほしいんだけど。
この部分、任せたいんだけど。
そんな風に話をすると、たいていの方は一生懸命手伝ってくれます。
きっと、「ウチの後継者（リーダー）は、ちょっと抜けたところがあるから、自分が頑張らないと」なんて思ってくれます。
組織の全体最適を考えると、そうやってお互い欠けているところを補い合う事がうまくいく秘訣ではないでしょうか。
しかし、後継者は完ぺき主義に陥りがち。
自分は完ぺきに仕事をこなすという前提があり、社員も自分と同じくらい完璧であれ、と思うわけです。
こういうスタイルをとると、たいてい社員はシラケてしまい、組織の体をなさないことが多いようです。
ある意味個人の自立も大事なのですが、ある程度、頼りあいがあるほうが組織としての力を発揮しやすいようです。
一人一人が能力を磨くことも大事ですが、どうしても克服できない部分は誰しもあります。
だから、全員が完ぺきになる、という前提を持つより、完璧でない前提で補い合うという気持ちをもって組織を作っていくことが大事なように思います。
はじめにお話しした「リーダー自身が頑張りすぎる」と、思考が個人レベルでの良し悪しに終始してしまいます。
だからまずは、リーダーが頼るという姿勢を見せると、組織が一つになりやすいのではないかと思うのですが、いかがでしょうか。
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