後継者が親の会社を引き継ぐときに、よくやるのが組織へのテコ入れ。
会社という乗り物を、自分好みの状態にして引き継ぎたいという思いの表れかもしれません。
そして、有能な後継者ほど、組織を論理的に完璧に設計したりします。
今までの遊びの部分をなくした効率的な組織。
しかし、これって一度は組織が崩壊していく可能性が高いように思います。
それはいったいなぜなのでしょうか。
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親の会社に後継者が入社すると、その組織にすごく緩さを感じることがあるようです。
ルールの縛りであったり、情報共有のスキームであったり、会議のやり方であったり…
それをもっと効率よくとか、もっと早い回転でとか、いろいろ後継者は考えるんじゃないかと思います。
そして一念発起して、組織を変えようとする。
で、何が起こるかというと、はじめはそこそこうまく回り始めるような気もするかもしれません。
しかし、そこそこ短期間で、その組織運営は崩れ始めたりします。
もちろん全てではないんです。
けどそこそこ高い確率で崩れがち。
それはなぜかというと、論理的だからです。
実は人間はさほど合理的な生き物ではありません。
例えば飲み会なんかをやると、はじめの２時間は良くても二次会では同じ話の繰り返し。
そこに合理性はないのですが、二次会をやりたがる人はたくさんいます。
例が適切ではないかもしれませんが、人間の行動は非合理だらけ。
だから、効率的な組織運営は、少なからず人にストレスをかけがちです。
慣れればいい…という考えもありますが、慣れる前に組織崩壊を起こすケースがけっこうあるように思います。
そして人は変化に対してはとても大きなストレスを感じます。
ですから、後継者にとっては「当たり前」のことも、一般社員にとっては何よりも苦痛、となることもあります。
結果として、メンタルを病む社員が出たり、大量退職や、クーデターが起こったり、
そこまで行かなくとも、後継者の指示やルールに従わない社員が目立ち始めたりします。
そんな独特の暗い空気を感じ始めたら、ちょっと組織改革のスピードを緩めたほうがいいかもしれません。
大事なのは、社員の言葉に聞く耳を持つという事。
そうやって、バランスを取ながらスピード調節をしていくといいのではないでしょうか。
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