親子の事業承継というのは、とかく問題が多い。
その代表的なものに、親と子のコミュニケーションがあろうかと思います。
親は日々いうことが変わるし、まえにこんなことを言っていた、という事をすっかり忘れていたりもします。
あんまりにもその言っている内容の変化が激しいく、以前言われたとおりにやっていると今は叱られてしまう、なんていうこともあるのではないでしょうか？
その対策に、いったことを記録に残そう、という考え方があります。
果たしてこれはうまくいくのでしょうか。
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私自身何度も経験があるのが、先代の朝令暮改。
現場の日々の仕事レベルのことであれば、ある程度受け入れても行きましょう。
ただ、中長期のことについてあんまりに大きな変更が頻繁だとやっぱり疲れてしまいます。
一番大きくてありがちなのが、事業承継のタイミング。
６５歳で譲ると言ったり、もうちょい頑張ると言ったり、どっちなんだよ？と言いたくなりますね。
もう少し細々したところでも、今日はAという方法でやれ、と言われてそれをやっていたとします。
１か月後には、「なんでAでやってるんだ！？」と先代は怒りだしたりすることがあります。
言われた通りやってるのに、怒られるんですよ。
酷いですよね。
さらに言うと、かつてAという方法でやれと言ったことを本人は忘れてたりします。
けっこう頑張って、Aという方法でやってたのに、なんだそれ！？って感じです。
そこで、後継者の立場としては自分を守るために、記録を取り始めたりします。
会議での議事録。
あるいは、指示があった時のメモ。
ちょっとエスカレートすると、それこそ指示は所定の用紙に記入の上、なんてことをやったりするかもしれません。
これをやっていくと、実は組織の硬直化が起こったりします。
一方で、肝心の先代はそのルールの中で管理できないことの方が多いので、後継者としてはイライラ。
で、結論ですが、先代をそういったルールで縛ろうとするのは無理があると思います。
後継者的には先代を何とかコントロール下に置きたいと躍起になるのですが、躍起になればなるほど関係は悪化。
結局お互いが意地を張って、ますます確執が深刻化していきます。
その先にあるのは、どっちが会社を辞めるか！？なんていう極論になってしまいます。
現実的な対応としては、「先代はそんなもんだ」というある意味の諦めです。
変えようとしても変えられないものを、無理やり縛り付けることにエネルギーを使うより、もっと変化を促せるところに力を使うのが合理的ではないでしょうか。
具体的には、一番やっておきたいのは社内のチームビルディングです。
後継者の理解者を増やすという意味では、先代の朝令暮改にいつも困っている社員さんは多いと思います。
そういった不満をともに解消していくにはどうすればいいか？
そういった突発的な方針変更にどう対応していくか？
と言ったところをテーマに結束を固めていくという方法もあるでしょう。
後継者にとって社内に味方を増やすいい機会ではないでしょうか。
そんな視点で見てみてはいかがでしょうか。
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