今、あるコミュニティの世代交代が行われる姿を目の当たりに見ています。
企業でもなく、営利団体でもない、社団法人です。
その交代のシーンを見てみると、先代は比較的多くの権限を握っていたのに対し、
新体制ではその権限を分業しようと一生懸命です。
組織が大きくなったからとか、いろんな理由があるのでしょうが、
なんとなく中小企業の事業承継とかぶる感じを受けたので緩く見守っています。
なぜこんなことが起こるのでしょうか？
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中小企業の事業承継においては、絶大なる権力を握る先代がいる前提というのがけっこう多い。
そして後継者も、他の社員も、そういった権限が集中することに疑問を感じている場合が多いのではないでしょうか。
結果として、代替わりしたら、もっと権限を分化させよう、分業化をすすめよう、という事になります。
なぜかというと、やっぱりすべてが代表に集中すると、代表がいないと会社が回らなくなるからです。
実は、そういった権限の分散を提案する人は、わりと会社運営を自分事と考えている人なのです。
そうでなければ、業務が止まろうとどうあろうと、代表に権限を集中させておけば、うまくいかなかったときに代表のせいにすればいいだけです。
それを権限を分散させて、自分の裁量で物事をすすめたいというのは、それが正しいかどうかは別として、自主的に経営に関わっている証になります。
しかしここで押し問答が起こります。
先代は、なかなかそういった権限移譲をしたがりません。
大きな理由としては、自分がやるようにできる人はいない、という不信です。
会社のパフォーマンスとして、経営者は自分が基準ですから、どんな社員でも自分と同じように顧客に接してほしいし、商品とかかわってほしい。
だけどそのレベルに満足がいかないから、自分でやる、という事になります。
そしてその背景には、「頼られる経営者としての自分」というアイデンテティを崩したくない思いがあります。
端的に言えば、会社への影響力を下げたくないのです。
つまり、潜在意識レベルで言えば会社を辞めたくない。
一方、後継者は社長の立場の重さはよくわかっています。
それをひとりで支えるのがきついから、組織で支えようとします。
そこで起こりがちな問題が、先代が反対するという問題と、組織を作り切れないことが多いという問題です。
それぞれは別の問題となるので、先代へのケアと、組織への配慮という両側面を見ていくことが重要かと思います。
このように一つの問題が起こっているように見えて、複数の問題が起こっていることがしばしばあります。
問題を因数分解する癖をつけると、対応がしやすいかもしれませんね。
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