親子経営にはコツはあるけど答えはない

このブログ、おかげさまでそこそこアクセスがあります。
それだけ、会社を引き継ぐに際して、
親との関係、
親のビジネスの将来性、
後継者という立場の複雑さ、
後継者自身の生き方というものに対して、
多くの方が悩んでいる証ではないかと思います。

今日は、なぜ、私がこのようなブログを書き始めるに至ったか。
そして親子経営を成功させるポイントは何か。
そんな話をさせていただきたいと思います。

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秘められた悩み

自分だけ・・・?

私が親の会社を継ぐことになった時、
同業他社からはそれなりに注目されたようです。
というのも、父は業界の模範生。
割と業界で父を知る人も多く、
その子供が同じ会社で仕事を始めるとなると、
いろんな意味で関心の目は後継者に向けられます。

どこか週刊誌的な目で・・・。

親は立派だけど、後継者は頼りないとか。
後継者はどこか線が細いとか。
父のライバルは、ある人は親せきの子を見るような目で可愛がってくださる方もいる。
一方で、私が楽をしていると、斜め目線で見ている人もいる。

そういう視点に敏感だったのは、
自分が仕事に自信を持てなかったからです。
将来にも不安しかない。
果たして自分に後継者なんて務まるだろうか。
道を誤ったのではなかろうか。
いつもそんなことばかり考えていました。

嫌な部分ばかりが目に付く

ところで、私が親の家業について、
自分の天職と思ったかというと、
それは全力で否定します。
世の中のたくさんの仕事の中で、
家業ほど自分に合わない仕事はほかにないだろう。
そんな風にさえ思っていました。

その原因は、親の会社に入って早々の仕事上のつまづきだったのかもしれません。
できないことに対して憎悪する。
今から考えると、なんと自分勝手か、と思います(笑)
けど、そのおかげで、家業が身を置く業界の問題が次々と見えてきます。
後継者として入社して15年ほどしてからは、この業界から距離をとりたい。
そんなことばかり考えていました。

そんな想いを持つ一方、変な形で自分の名が知られるようになり始めました。
ある業界団体の事務局長、その後会長なんてものを拝命したわけです。
まあ普通なら、それで「俺は業界団体の長だ!」なんて自信満々になるのかもしれません。
しかし残念ながら私の場合は真逆。
自己評価と、立場のギャップに苦しみます。
取るに足らない自分が、こんな立場にいるなんておかしい。
いつ化けの皮が剥がれるか、という心配もありました。
会長就任後、2年を過ぎてからはずっと「会長を降りさせてほしい」と懇願しました。
なかなかその願いはかなえられず、5年くらいはやっていたでしょうか・・・。

そのような立場にたてばたつほど浮き上がるのがやはりこの悩み。
はたして自分は、後継者としてやっていけるのだろうか。
このまま家業を続けていくべきなのだろうか。
ますますよそよそしくなる親との関係はどうすべきなのか。
これらは、一向に解消されることはありません。

決して口にできない

自分の弱さに反して、年がたてばベテランと言われるようになります。
それは逆に言うと「新米だから」という言い訳ができない状態。
経験を積めば積むほど、苦しくなるわけです。
しかし、表向きは偉い人っぽくなってしまっているので、なかなか口には出せない。
そりゃあ、業界団体の長が
「この仕事は嫌いです」
「私は後継者として自信がありません」
なんていうわけにはいかないわけです。

いろいろと事情を聴いてみると、
・地方都市では社内の話を外ですることはタブー
・親子関係のことだけに、人に話すことはできない
・自分の能力の問題でもあるので、人には話したくない
ということからなかなか表ざたになりにくい話題。

それに気づいたのは、家業の業界で「事業承継」の講演のオファーがあった時です。
どの業界であれ、経営者の高齢化が進んでいる。
家業が属する業界も、メーカーとしては販売店の後継者育成をスムーズに行いたい。
そこで、先行事例である私が講師として事業承継について語る機会が複数あったのです。
すると、その場では後継者はいろんな思いを発言され、ああ、自分だけじゃないんだ、と安心する。

安心しただけじゃ意味がないのですが、それでも一人でモヤモヤするよりマシです。
こういう場所が、後継者の方に必要なんだな、と思った原体験です。

親子関係の研究

アメブロで「二世経営者の会社改造計画」

いろんな人がつらい思いを飲みこんでるんだな。
そんなことを知って、当時、まだ珍しかったブログというのを書き始めました。
その名も、「二世経営者の会社改造計画」。
このタイトルから思い起こすと、親の会社もこのままではまずい、と思ったのでしょうね。

当時、会社が危ない状態だったか?といえばそうでもありません。
そうでもないのですが、10年、20年、30年というスパンで考えたとき、
会社が今のまんまというのはまずい、と感じていたのです。
ある意味、自分好みの組織にしよう、と思ったわけです。
そうすると、当然のように親の反発があります。
うまくいかないことばかりです。

そのやり場のない怒りのはけどころがこのブログでした(笑)
このブログは、ある経営者向け雑誌に紹介されたり、
このタイトルのままある業界向け有料メールマガジンでのコラムをスタートしたり、
そこそこ注目されたようです。
そこそこ、ですけどね。

親子経営の本質を研究

その後私は、これがビジネスにならないかな?と思い始めました。
一定数の人が同じ悩みを持っているわけです。
そしてその悩みは深い。
親子経営でそれが原因となって心を病んだり、自殺する方さえいる。
これほどの深い悩みを解消することができれば・・・。
ちゃんとスムーズに親子のバトンタッチが実現できれば・・・。
たぶん、がんの特効薬と同じぐらい社会的インパクトがあるんじゃないか、と思うわけです。
だって、世界経済を下支えしているのは、中小企業です。
その存続の危機を救うことができるなら、オーバーな表現ではないでしょう。

さっそく、「事業承継」でネット検索。
ほとんどは、相続対策のご案内。
自社株の対策をせよとか、小難しい話ばかり。

いやいや、後継者の悩みはもっとシンプルです。
このワンマンな親を何とかしてくれよ、って話です。
しかし、その対策はどこにも載っていません。
あるとすれば、親と会話しよう!ってはなし。
それを読みながら独り言を言うわけです。
「それができたら世話ないわい、バーカ」

他にも「後継者の育成プログラム」的なものにもいくつか参加しました。
多いのは、後継者の心構えを教えてくれるものや、財務諸表を読めるようになろうというもの。
心構え?
「いやいや、心構えとか覚悟が、人の話聞いてできるなら世話ないわい、バーカ」
と思ったわけですよ。
これだけの料金とって、しょうもない精神論かよ、と怒りに震えたセミナーもありました。

どうやら、親子経営の親子関係を扱う人は、ごくごく一部であることがわかりました。

後継者が実権を握るための行動のノウハウ化

じゃあ、私が。
そんな割と軽い感覚で始めたのが、後継者が社内で実権を握るための行動のノウハウ化です。
ノウハウというのは、何をどの順序でやればうまくいく、という作業手順のようなものです。

ここで難しいのは、一つを解決すれば、一つがこじれる、ということです。
例えば、第一ステップとして、会社の組織化を進めようとしたとします。
今まで、親である先代に集中していた実験を、分権化する。
社員たちに、さまざまな決定権をゆだねていこうよ、という話。
これ、多くの二世経営者が考えます。
けど、上手くいかないんです。
なぜなら、必ずと言っていいほど、親である先代が邪魔をするから。

じゃあ、逆に、親を押さえる手を先に打とう、と考える。
会議から締め出したり、発言権を奪ったり。
こういった強制を弄してうまくいくでしょうか。
たいてい、それ以上の反発が押し寄せます。
押さえたら、押さえて以上に反動が来るのです。

となると・・・
排除しかないわけです。
もう会社に来ないでくれ。
いや、俺のほうが会社から出て行ってやる。
かなりシンプル化して書きましたが、親子経営で起こっている事はこんな感じです。

経営者は心の病?

そんな時に注目したのが、こういう考え方です。
経営者というのは、「自己愛性人格障害」である、という主張。
これは心の病・・・というより、性格の傾向ですね。

簡単に言うと、自分は無価値な人間だ、という自己認識が前提にある。
その結果、人が自分を頼ってくれるよう、無意識にふるまう。
だから、経営者は権限委譲をしたがらない。
会社から引退したがらない。
会社の決裁権を子供に譲らない。

ああ、これで先代の行動パターンの説明はほぼつくよね、と。
けど、その治し方をいくら調べても出てこない。
病ではなく、性格の偏りだから、外から何かやらかしても、治るものではないようです。
つまり、先代に”変われ”というのは、無茶なはなしだ、ということがわかりました。

方法としては、「自分は頼られてるなぁ」と実感できる場所を他に用意することです。
けど、それをしたところで、素直にそこに移ることは少ないと思いますが・・・。

親子経営の問題は、親子の心の綱引き

正しさを主張すれば戦うしかない

心理学に絡む書籍を次々と調べる中で考えていたのは、いかに親をコントロールするかという方法論。
つまり、後継者が正しいという前提で物事を考えていました。
理由は明白です。
未来の責任をとるのは、親ではなく子である後継者だから。
しかし、いろんな事例を見るにつけ、どちらが正しいとか間違っている議論は、争いにしかならない。
そんな風に思い始めました。

相手を強制し、説得し、コントロール下に置く。
これってなんだか、もったいない気がしてきました。
仮に親と対立しているなら、親を会社から外すより、自分の右腕として使えるなら、その方がいいじゃないですか。
だから、どっちが正しいとか、そういう判断を超越したところに答えがあるような気がし始めたのです。
戦って勝つのも、一つの方法です。
しかし、親子関係である以上、勝っても負けても、罪悪感を背負うことになります。
ならば、毒を食らわば皿まで・・・という表現が正しいかは別として、使えるリソースは徹底的に使おう。
そんな風に思い始めた自分に気づいたのは、つい最近のこと。

会社への愛なんてない!?

いろいろと調べ、考えた結果、ワタシなりに導きだした結論があります。
それは、親子での継承が難しい理由についてです。
それを、親の会社への愛着と説明する人がいます。
しかしその考えでは理解できない事実があります。

会社を守りたいなら、一日も早く自分が経営を手放さなければならないはずです。
順序から行けば、親が先に死にます。
その時までに、後継者がしっかり経営の手綱を引くことを見届けるのが親の務め。
しかし、実際は親がその手綱にしがみついてはなしません。
つまり、あえて乱暴な表現をするならば、親である先代にとっては会社などどうでもよいのです。
ただ、自分の心の隙間を満たすものが、会社である、というだけなのです。

昔話にこんな話がありましたよね。
一人の子どもをめぐって、二人の母親が自分の子だと主張して子供の手を引っ張る。
痛がる子供を見て、本当の親のほうが手を離したという話。
本当に会社を思うのなら、先代はさっさと手を放し、孤独に耐える覚悟をするか、孤独をいやす場所を探します。
しかしそれをしないということは、会社への愛はない。
極論すれば、会社などどうなってもいいのです。

念のため言っておくと、これは先代経営者への批判ではありません。
小ぎれいにお化粧された話に惑わされず、本人さえも気づいていない本心を後継者は知っておいたほうがいい。
だからあえて乱暴な表現をしています。

何が言いたいかというと、先代は会社を存続させるためにあなたを会社に入れたわけではない、ということ。
あなたが先代の手足となって働き、先代を盛り立てることが先代にとっての理想です。
だから後継者は先代の言いなりだと、会社はうまくいかなくなります。
私的に言えば、後継者であるあなたのほうが正しい。
しかし、それを前面に出すと、親子関係はうまくいかなくなる。
先ほど言ったように、正誤で物事を判断するなら、先代を排除せよ、という解決しかなくなるのです。

対立した二人をどう動かすか?

ずいぶん話が散らかってきたので整理しましょう。
・先代は会社を心のよりどころとしている(会社の存続は二の次である)
・後継者であるあなたは会社が存続しなければ困る
・会社を存続させるためには先代の独裁はまずい
こういった対立軸に立つ親子。
そこに私はこういうわけです。
・正誤で物事を断じてはいけない
もうめちゃくちゃですね。

とはいえ、会社をよりどころとする先代と、
会社を自分の支配下に置きたい後継者。
ここで綱引きが起こっているのは実感として感じられると思います。

お互いが、支配権を握ろうと躍起になる。
これが多くの親子経営で起こる血みどろの争いです。

さて、対立する双方の背景はなんとなくわかりました。
じゃあこれをどうやって融和させるかです。
この解決策をどうするかという事は、仮説を立てることさえ困難でした。
おかげで何年も何年も、その方法について考え、情報を集めてきました。

支配するから、ファシリテートするへ

説得は強制

だれもが、親子経営で親子の対話は必要だといいます。
けどその対話の内容って、何なんでしょう。
多くの場合は、「説得」です。
相手を説き伏せて、自分の思うように動かそうとする。
それって、「強制」やん、って話です。

要は、相手を自分の思うとおりに動かそうとするのが、説得です。
で、悲しいことに、説得しようとすればするほど、人は説得から逃れようとする。
親子経営で親子の関係を変化させるのに、「説得」という手法は使えない。
だから、繰り返しになりますが、後継者がいかに自説が正しいと親を説得しようとしても、多くの場合何も変化しない。
その状態にイライラして、後継者はどんどん苦しくなってきます。
こちらが手を弄すれば弄するほど、相手はかたくなになっていくのですから無理もありません。

こっちは相手を説き伏せようとするほど、相手はそれ以上の力で逃げようとする。
親子経営における親子の確執というのは、そんなところから起こるわけです。

一方、親だっていつも同じ考え方ではないはずです。
そろそろ譲るべきであるというのは、頭ではわかっている。
アタマではわかっているけど手放せない。
それがなぜなのか、おそらく自分でもわかっていないでしょう。
親は親で、苦悩しているわけです。

最良の方法は、実行が難しい。

そろそろちゃんと譲らなきゃ・・・。
そんな時に、後継者から「早く譲れよ」なんて主張されたら「何を生意気な!」となるのは人の常。
夏休みの宿題をやれと言われて「今やろうと思っていたのに」という子どものセリフと同じです。

じゃあ、そんな子供は、どうすれば宿題をするでしょう?
モノやおこずかいで釣る?(最新の脳科学では一番ダメな方法)
無理やりにでも机に向かせる?(表向きはやるかもしれないけどそれに意味があるのか?)

一番いいのは、本人がやりたくなるように仕向けること。
こういうと、確かにそうだけど、難しいんじゃない?
と思うわけです。

難しいから誰もやらないんです。
何事においても、難しいことを避けて簡単な方法を探す。
結果、余計悪い状況と作っている現実があります。
本人がやりたくなるように仕向けるには、周囲の人間には我慢が必要です。
みんな自分が我慢をしたくないから短絡的な方法に飛びつくのです。

親子経営での親子の確執もまた、みな短絡的な方法に飛びついています。
だから遺恨の残る方法しか見えないのです。

親子経営の事業承継は双方の人間的成長のためにある

ここで結論めいた話をします。
いろんな情報を集めて考えてみた結果わかることがあります。
親子経営で親である経営者は、人間として成長の機会を失っていることが多い。
なにしろ、だれも叱ってくれる人がいないのですから。
また、時代的に、40歳、50歳、60歳と変化を経験せず生きていけるほどに社会は豊かになってきていました。
だから、ある程度のわがままは許される。
好き勝手出来た数十年です。

本来、子どもとのかかわりの中で人は成長します。
しかし、この世代は、子育ては妻任せ。
いいとこどりでしか子供とかかわっていないことが多い。
それが子供を会社に入れた瞬間から、子どもとちゃんとかかわらなくてはならないことになる。
社員は強制すれば動きます。
けど、子どもはそういうわけにはいかない。
そこには、お金と労働を交換するだけではない関係があるわけです。
そこへの対応を、今まで学んでこなかったわけです。
(逆に言えば、社員との関係をしっかり考え、社員を育ててきた社長はここは比較的スムーズな傾向が強いのですが)

親も成長しなくてはいけない。
このことを誰一人言ってくれないわけです。
そこに気づかせられるのが、親子の事業承継。
そして、気づかないとすれば、子が、親にそういったことに気づく状況を作る必要があります。
人が成長するためには、体験が重要です。
その体験をどう作るか、が後継者が先代と和解するコツです。

もちろん後継者も成長が必要

成長が必要なのは、もちろん親だけではない。
子である後継者も同様です。
後継者は親よりも未熟なのは、言うまでもありません。
たとえば、目の前に起こる問題。
これらがすべて、自分を成長させる課題だとすれば・・・
そんな思考で目の前の世界を見てみると、いろんなことに気づきます。
親との関係も、もちろんその一つ。

そして、親と自分で、会社からの追い出し合戦をやってる背景に何があるのかを考えてみてください。
それって、自分が正しくて、親が間違っているという小さな小さな視点でものを見ている事の証。
周囲の人を自分の思い通りに動かそうとするおごり。
そんなことに気づくと、おのずと人との接し方は変わります。

お前らバカだから、俺が考えた通りやれ。
そういう思考から、こう見方を変えてみます。
あいつらにはどんな強みがあるだろうか。
それを引き出すにはどうすればいいだろうか。
もちろん、先代も「あいつら」の一人です。
自分も含めて、それぞれが持ってる本質的な強みを見つけ、活かす。
そうすると、対立してた親だって、貴重な戦力。

まあ、ウザイことは相変わらずいうかもしれない。
けどこの使いにくい人を、どうすれば組織の中で活かせるかな?なんて考えてるとウザい発言もだんだんと気にならなくなります。
その時に、自分の成長を実感できるのではないかと思います。

「場」の支配者たれ

長々といろんなことを書いてきましたが、後継者が親子経営をうまくやり遂げるコツ。
もしそんなものがあるとしたら、「場」を支配せよ、と言いたい。

場というのは、場が持つ雰囲気とか、空気とかいうもの。
空気を読む主体性のない人は、その空気に流されていきます。
頼られたい先代には、場をうまくコントロールして特定の場で頼られるよう仕向ければいい。

で、場を作るにはどうすればいいか?ですが、これは簡単に説明するのは難しい。
というか、常に試行錯誤です。
構成員が変わればおのずと独特の場ができます。
常日頃から、その場にどんな刺激を与えれば、どう変化するというテストをしながら体得していくのが私流です。

すると、だんだんと場の空気に、他の社員も、先代も取り込まれていきます。
取り込まれるというと嫌な表現になりますが、場に応じたふるまいをする、ということです。
チリ一つない大理石のフロアにごみを捨てることはなかなか勇気のいることですが、
ゴミだらけのアスファルトになら気軽にごみを捨てることができるのといっしょです。
よい、「場」を作ると、人は「場」に合わせて成長します。
こういうと、スピ系の人か?と思われそうですが、そうじゃありません(念のため)

先代の立場を奪うのではなく、居場所をちゃんと作る。
そうすることで不要な反発を抑えることができます。
先代も好き勝手して、満足して働ける場所があると、後継者への干渉は少なくなります。
すると後継者は自分らしい経営をやりやすい。
これもまた信頼関係で、自分を脅かさないことがわかると、お互い安心して仕事ができるものです。

答えを求めてはいけない

じゃあ、どうすれば?
そんな思いで読み進めた方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、勉強で、問題集を解くのに、自分で解かずに答えを移すと何が起こるでしょう?
問題集は完成したけど、身につかない、という状態になるわけです。

実は私たちはこういうことを繰り返しがちです。
親子経営がうまくいくたった一つの方法・・・とか言われると飛びつきたくなります。
それを求めていろんなジャンルの勉強をしてきた私が断言します。
そんなもの、ありはしません。

けど、自分なりの解決策を導くコツはあります。
それこそが、「場」を作る前提として、「場」を形作る全員の本質的な中身を知ろうとすること。
彼らが持つ価値観への理解です。
繰り返しになりますが、彼らの才能をどう活かすか?という視点を持ちながらです。

できる限り、今の会社とか社会の常識を取っ払って、彼らを活かす方法を考える。
彼らには先代も含みますよ。
すると、今まで考えもしなかったようなアイデアが出たり、ひらめきがあるはずです。
できるかできないかは別にして、ですよ。
それを、できるようにするためにはどうすればいいか?という問いを立てる。
するとですね、面白いくらいいろんな選択肢が広がるわけですよ。
そんな時、親が何を言ってるとかどうとかって、意識から遠のいてると思います。
さらにさらに、そのアイデアの中には、ちゃんと先代が収まるポジションもあったりします。
後はそれをやるだけ。

その過程で軌道修正はあると思いますけど、今までのことがうそのように吹っ切れるタイミングがあります。
こうやれば必ずうまくいく!とかいえば、ぼろもうけの商売ができそうな気がしますが、私は言いません。
そんな方法はないんだから、試行錯誤をしてください。
けど、コツとか、とっかかりはお伝えすることができるかもよ、と言ってます。

個別相談なんかでご相談いただくと、たいてい、「ああ、そうか」なんて言っていただけます。
で、実際にそのアドバイスを実行していただくと、今まで経験しなかった展開のご報告を頂く。
後はそれを繰り返していく感じですね。
そんな個別相談も、後継者倶楽部会員限定で行っていますので、よかったらお役立てください。

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