親と子の心をつなぐ事業承継

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日ごろ、私たちは目の前で起こる事象を、自分視点で見ています。
これは、自分の中にある価値観という物差しで現実を測っていることになります。
そのうえで、良し悪しや正誤を判断しています。

しかし一方で、お客様から見たときに、その正誤や良し悪しが通用しないことがあります。
たとえば、ある美容師は「お客様との会話も、自分の価値」と考えていた事例がありました。
しかし顧客は、「美容師との会話に期待していない」お客様も一定数います。
考えようによっては、美容師としては「お客様に選んでもらうため」積極的に会話するわけです。
それはどちらかと言えば、お客様のためにやっているというより、自分のためなのかもしれません。

じゃあ、従業員視点というのはどうでしょうか。
何か社内で新しい事を始めようとしたときに、後継者が思い付きで「明日からこれをやろう！」と言い出します。
従業員にしてみたら青天の霹靂。
後継者にして身えば、給与を払うのは自分なのだから、自分の思い付きに従って当然と思うかもしれません。
それが任務なのですから。
しかし、人はそんな風に割り切れることばかりではありません。
ちゃんと説明してほしいとか、意味が解らないと動けないとか、従業員には従業員の事情があります。

そして後継者特有のこととして、先代視点で見てみることが大事なこともあります。
たとえば、今やっていることを「これでは効率が悪すぎる」なんて一気に変えてしまうと、先代は面白くありません。
もっというなら、効率が悪いという言葉を先代は自分への非難という風にとる可能性も少なからずあります。
そうすると、無用な争いを生みます。
争いが起これば、後継者の意見を阻止しようという圧力が生まれます。
こうやって、後継者と先代、親子の確執が起こります。

さて、こういった四つの視点で物事を見たときに、冒頭でお話したとおり、それぞれのバランスをとれというつもりはありません。
ある程度までは後継者自身の意志を貫けるよう考えればいいと思います。
ただ、意志を貫くにあたって、配慮しなければならないポイントをこう言う形で整理できるのではないでしょうか。

意見を採用するかどうかはともかくとして、意見を通すためには、相手を尊重することが大事になります。
この４つのステイクホルダーの心境を観察しながら、彼らとの信頼関係をどう結ぶかが後継者の成功のキーになるのではないでしょうか。

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