後継者が親の会社に来ると、学ぶことはいっぱいです。
会社の実務、商品について、経営について、マネジメントについて。
それぞれに奥が深く、永遠に学び続ける必要があるものばかり。
完ぺきになる日はたぶん、ありません。
その途方のない道のりを見ていくと、
はぁ、とため息をつきたくなる。
できない自分を実感してしまう。
そんな時には、「学び終わり」を設定するといいかもしれません。
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親の会社を継ぐ技術
人生、生涯学びだ。
そういわれると、確かに正論です。
しかし、終わりのない旅というのはつらいもの。
たとえば、持久走。
「あとトラック10周！」
と言われるのと、
「いいというまで走り続けろ！」
と言われるの、どっちが楽ですか？
普通は、「終わりがわかっている」ことが、
モチベーションにもつながると言われています。
さて、事業承継のエンディングってどこに設定しますか？
考えようによっては、先代の会社への影響力がゼロとなるときかもしれない。
いやいや、そのあとしばらくはガタガタするかもしれないから、
その後5年くらいは見たほうがいいかもしれない。
そんな風に考えるかもしれません。
しかし、問題は、いつ、先代の会社への影響力がゼロになるのでしょう？
先代は、結構いろんなことを言います。
「65歳になったら完全引退する」
なんていうことを言うわけです。
きっとそうなのだろう、と思って準備してると65歳になったら、
「まだまだお前には任せられない。70歳まではがんばる」
とか言い出すのがお決まりです。
いらんっちゅーねん、と突っ込んだところで、
たいていの創業社長は、退職年齢がどんどん後ろに下がります。
65歳を過ぎたあたりで、身体を壊したりなんかすると
「もうあと１、2年くらいかな」
なんて言い出しますけど、元気になったら
「生涯現役だ！」
と言い出したりもします。
これって、
「あと10周でゴール！」
と言われてゴールが近づいたら、
「さらに5周！」
とか言われる感じに似てます。
どこでラストスパートをしていいかわからない。
イライラしちゃいますよね。
そこで提案です。
周囲の環境に影響されるゴール設定は、
とりあえずやめませんか。
とはいえ、漫然と仕事するわけにもいかない。
そんな人にお勧めするのは、自分としての学び終わりの区切りを作っていこと。
テーマをとことん細分化します。
例えば経営に関する知識。
今の状態を、「全くの素人」としたとしましょう。
学び終わりの状態を、「少なくともマーケティングの考え方を理解し、実務の中に取り込める状態」
と決めたとします。
ざっくりと、その状態にいつまでになろう、と期限を決める。
期限は適当でいいです。
3か月後、半年後、3年後、5年後とか。
できれば、そこそこイメージしやすい１～3か月を一区切りにするのがいいかな、と思います。
でその期間は集中して学び、実践する。
すると、もっと学びたいとか、思った以上に奥が深いとか、そんな感情が出てきます。
そんな時には、学び終わりの期間を延長してやればいい。
逆に、これはいらないなとか、あとでいいかとか、タイミングが違うな、と感じる場合もあるでしょう。
そう感じたなら、とりあえず途中でも放置して次のテーマに移る。
はじめから子細な計画は作らなくてもOK
とにかくとっかかりやすいものからでいいと思います。
大事なのは、何ができるようになったかをつどつど確認すること。
私たちは、たいてい、できないことに着目しがちです。
学び始めの状態と、現在地を比較して、
「ああ、ここまでわかるように（できるように）なったか。これは進歩だな」
と確認するタイミングを設けてください。
できることをひとつずつ増やし、増やせた能力はちゃんと認めてあげる。
きっと、先代は「まだそこまでか」という話しかしません。
「もうこんなにできる」と認めてあげるのは自分しかいません。
ということで、そんな小さな「学び終わり」を積み重ねていく。
そうすると、「俺って（私って）けっこうデキるヤツかも？」と、
自信が持てる要因になります。
もしかしたら勘違いかもしれませんが、根拠のない自信ほど強いものはない。
そして、一定の学び終わりを経たら、その科目の卒業試験。
実践投入です。
ここでたいてい失敗しますが、その失敗はさらなる学びをもたらしてくれます。
その繰り返しの中で、本当の自信が培われていきます。
ということで、学び終わりを設定してみる。
そんなことを試してみてはいかがでしょうか。
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