リーダーシップ。
この言葉を聞いて、どんな印象を持つでしょうか？
強力な牽引力で、人をぐいぐい引っ張っていく事？
人前でカリスマを発揮して、信者を増やす事？
実は、私はちょっと違う考え方を持っています。
私の著書です。
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親の会社を継ぐ技術
後継者や二代目経営者の方にとって、先代の存在感は偉大だと思います。
威圧感ともいえるほどの個性を放ち、問答無用で人を従わせる。
それをみて、俺も（私も）強くならなくちゃ・・・。
そんな風に思い、現実とのギャップにがっくりと肩を落とす。
割とよくあるパターンではないでしょうか。
しかし、よく考えてみると、ちょっと疑問を感じます。
なぜなら、「俺についてこい！」では、そのチームは”俺”以上の力は発揮できないからです。
もちろん、”俺”の手となり足となり働く人がいるわけですから、作業レベルで言えば、10人の部下がいれば10人分の手が増える。
こなせる作業の量が増えることは間違いありません。
とはいえ、それってリーダーシップといえるのでしょうか。
私の理解は、こんな感じです。
まず、リーダーは未来のある地点に、目指すべき場所を設定します。
ここへ向かおうよ、と。
そこに賛同する人たちを集め、その人たちの力を引き出す。
チームメンバーは、リーダーの手や足ではなく、同じ場所へ行きたいと願う同志。
ちょっとキレイすぎますか？（笑）
このところ大企業の不祥事がよく報道されています。
日産、旭化成建材、タカタ、東洋ゴム、三菱自動車、そして神戸製鋼・・・
ちょっと思い出すだけで、そうそうたる企業の名前が思い浮かびます。
実体は外からはわかりませんが、彼らがみていた未来ってどんな状態でしょう。
おそらく、売上○○億円とか、利益○○億円とか、そういうものではないかと想像します。
すると、社員は数字のために働く。
数字ができなければ、自分の身を守るためにズルをする誘惑にかられる。
ズルを防止するためには、規則や罰でしばったり、社員相互で監視させたりという体制を”求められて”しまう。
殺伐とした職場の出来上がりですね。
こうやって表現すると、奴隷制度か、五人組制度（江戸時代の連帯責任・密告制度）か、と思えるくらいです。
そういった組織のリーダーは、数字を部下に強いる強制力が評価されがちです。
ドミノ倒しのように、数字のドミノが、部長から課長、課長から主任、そして一般社員へと送られていく。
結果として、責任を擦り付ける相手がいない人が、上司の成果のために働かざるを得なくなる。
考えようによっては、すごい仕組みです。
そうはいっても、そんな殺伐とした場所にしたいと思う人はあまりいないでしょう。
なのに、結果としてそういう場所にならざるを得ない、というジレンマがそこにはあります。
いつも監視の目にさらされ、ひとたび間違いを犯せば立場が危うくなる。
そりゃあ、心も病みます。
職場は、人が目を覚ましている時間の1/3近くを過ごす場所。
しかも、40年そこで働くとすれば、人生の相当な割合を仕事に接して生きるわけです。
その場が、奴隷小屋みたいな場所であるなら、だれが積極的に働こうと考えるのでしょうか。
好き放題にメンバーを操る事がリーダーシップだとすると、ここに限界がありそうです。
じゃあ、どうすればいいのだろう？
そんな風に思う人もいるでしょう。
私もつい最近まで、そんな風に思っていました。
実際には、会社が仕事を強制するでもなく、社員が積極的に、喜々として働く企業が存在します。
そんな企業を観察していると、こんな状態があるのではないでしょうか。
一つは、メンバーがワクワクするような未来を見せること。
これは、チームが動く原動力。燃料のようなものです。
一つは、メンバーを知ること。
メンバーを活かすためには、メンバーを知らなければなりません。
そして最後に、メンバーにチャンスを与えること。
彼らの中に眠る才能を伸ばす機会を与えるということです。
リーダーは、人が成長するための触媒。
そして、永続的に続く企業というのは、故船井幸雄氏の弁によると、「人を育てる」事こそが最も重要なのだといいます。
リーダシップって実は、グイグイ人を引っ張っていくということより、人がみずから動きたくなる環境を整える事なのではないか、と思うのです。
もちろん、先代のような強力な牽引力は、創業時点ではとても重要だったはずです。
しかしそれもまた、メンバーに夢を見せていたのではないでしょうか。
会社が産声を上げて、まだ会社が生き残る安定感さえ見えないときには、生きることが先決です。
会社が生き残り、安定した暮らしを確保する事こそが、その当時、社長以下メンバー全員が見た夢なのかもしれません。
しかし、あるていどの形を成した企業を引き継ぐ後継者・二代目経営者にとってはメンバーが夢見る夢を設定することが必要です。
それを作る事こそが、後継者の役割の重要なものの一つではないでしょうか。
まずは、後継者自身の夢、書き出してみてはいかがでしょうか。
そのなかでも、社員の皆さんがコミットできそうなものがあるとしたら、それこそが会社の軸となりえます。
会社の永続性を求めるなら、そこがスタート地点ではないかと思います。
ワクワクする未来を考える、社内会議なんかをやってみるのもいいかもしれませんね。
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