アトツギ・後継者にとって結構大事なこと。
それは、チームビルディングじゃないかと思います。
しかしそれって、一足飛びにはいかないんですね。
なかなかチーム化せずにイライラすることもしばしば。
けどそれが当たり前なんです。
そんな事を説いた「タックマンモデル」というものを聞いたことがありますか？
知っておくと、少し余裕をもって状況を受け取れるかも知れません。
私の著書です。
関心を持っていただいた方は、画像をクリック。
親の会社を継ぐ技術
タックマンモデルというのは、組織の誕生から解散までのステップを模式化したもの。
具体的には、
・形成期
・混乱期
・統一期
・機能期
・散会期
の５つのステップです。
まず、形成期についてです。
このタイミングは、チームがお互いを探りあっているような状態。
後継者・アトツギが会社に入ると、評価不可能な人員が会社に入るため周囲は再度バランスを取り始めます。
こわごわとコミュニケーションをとるタイミングと言えるでしょう。
混乱期に入ると、それぞれの意見や主張がぶつかったりして、組織内はごたごたしがちです。
ただ、後継者・アトツギが会社に入って起こる混乱は、潜在化しやすい。
混乱が起こっているにもかかわらず、表面的には上手くいっているかのような気配が見えるので注意が必要です。
その後、統一期に入ると、だんだんと意見の食い違いの落としどころが見つかったり、
コミュニケーションの結果、理解しあえたりという事が起こり、一体としてのまとまりが見え始めます。
機能期は、それぞれのメンバーが力を発揮し、チームとしてはもっとも力を出せるフェーズです。
そして、散会期にはメンバーの能力が高まり、チームを卒業していくような流れができ始めます。
自然に任せてもこの流れを辿ることが多いようですが、後継者・アトツギはこれを如何にうまくファシリテートするかが一つのスキルと考えられそうです。。
ただ、もう一つ、大事なことがあります。
それは、どんなチームも、「混乱期」がある、という事。
この混乱期が起こる、という前提を持っていると、それが起こってもうろたえる事なく対処できるはずです。
私たち後継者・アトツギは、この混乱期にぶつかった時に気持ちが萎えてしまいがちです。
しかしそれを超えれば、次のフェーズがやってきます。
「今は混乱期なんだ」という認識を持ち、混乱に真正面からぶつかるという事を意識することが必要だと思われます。
この、混乱期の過ごし方が、私たちの力を問われるタイミングではないでしょうか。
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