後継者

後継者教育は人間教育 後継者が立場として目指すべき方向性

後継者は社内でのリーダーシップを求められます。
じゃあ、リーダーシップって何ですか?って話です。

ここでありがちなのが、「力でチームを引っ張っていくこと」だという考え方。
先代は恐らくそういうリーダーシップだったと思います。
だからそれと同じようにやらなければ、と考えがち。

けどそれって、先代と社員の信頼関係あっての事です。
長い社歴の中で培われた関係性です。
これを上回るなんてかなり難しいのではないでしょうか。

今日は、では後継者がどこを目指すべきかを考えてみたいと思います。


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親の会社を継ぐ技術

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後継者は力によるマネジメントは難しい

後継者は古参社員の後輩です

後継者って、既に会社が成立しているところに入社します。
だから、周囲は全員先輩。
その先輩たちは、後継者だからと言って、あなたをリスペクトするとは限らない。

つまり、後継者は古参社員とも信頼関係を作らなければなりません。
そんな状態ですが、後継者はここで変に頑張りすぎちゃうわけです。
「俺は偉いんだぞ」と気持ちの裏で主張します。

するとそういう空気を人は感じ取ります。
あ、この若造、マウント取ってきてるな、と。

すると古参社員は反発します。
これが後継者が社内で孤立するメカニズムです。

後継者が先輩を含めた社員から信頼を得る方法

じゃあ、どうすれば良いのでしょうか。
一つは、みんなが納得するような成果をあげること。
けどこれって実はとても難しい。
成果をあげたからと言って、認められるかどうかはわからないのです。

リーダーが犯しがちな過ち。 「圧倒的な成果をあげれば、メンバーは自分を認めてくれる」という幻想。
反抗的なメンバーがいれば、リーダーがどんな成果をあげても認めるどころか、反発の感情をより強く持つことさえあります。
むしろ、人としての信頼関係を築くのが先だと私は思います。

そのために大事なのは一人一人とのコミュニケーション。
そして、彼らに何かを求めるより、まずは自分が彼らに何を提供できるかを意識することです。
物とかではなく、彼らへの関心を持つという事です。

後継者と社員のGIVE&TAKE

お金と時間か?信頼関係か?

後継者が高圧的な態度をとる際、その拠りどころは
「給与を払っているんだから、自分に従って当然」
という思いがあるのではないでしょうか。

これはいわば、お金だけの関係になります。
こちらがそんな思いで接していて、相手がやる気を起こしてくれたり、自主的に仕事をするわけがありません。
そこにイライラして、後継者はさらに高圧的になる・・・
そんな府のスパイラルが起こりがち。

ある研究が見出した社員のロイヤリティの高め方

ある海外のビジネススクールの研究にこんなものがあります。
社員に、社員自身の名前が書かれたパーカーをプレゼントしたら、離職率が改善したというのです。
一方、会社の名前をプリントしたパーカーをプレゼントしても、離職率には変化がなかったといいます。
つまり、会社や上司が「あなたに関心を持っていますよ」「あなたはここにいてほしい人なんですよ」というメッセージを送ることができれば、彼らはそれにこたえようとするという事です。

後継者としても、彼らと反目するのではなく、まずは彼らがここにいていい、頼りにしてるよ、というメッセージを直接的でなくとも伝える必要があります。
日々の態度で、そのことを示すことが後継者のGIVEです。
すると、あとからかれらも何かを返してくれるはずです。

 

 


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