親の会社を継ぐ後継者は、既存社員とのコミュニケーションで色々と難しい側面があろうかと思います。
そして、私たちは社員を「仕事の結果」で評価していないでしょうか？
実はここが、大きな課題になることがあります。
私の著書です。
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親の会社を継ぐ技術
後継者に限らず、経営サイドにいると、社員の事は「仕事の結果」で評価しがちです。
「成果主義」なんて言う言葉もあるぐらいです。
社員が出した成果を評価し、それを元に給与査定するというのが普通の流れでしょう。
ただ、中小企業の場合、出来上がった人間が入社するわけではありません。
皆社員は粗削りな状態です。
この人たちに、ただやらせてみて成果だけで評価するとなると、なかなか難しい部分が出てきます。
社員が辞めたとしたら、代わりを見つけるのが大変だからです。
だから是非意識したいのは、社員を結果だけで見るのではなく、どの程度のポテンシャルを持っているか？という事をよく見てほしいのです。
社員と後継者、社員と社長の距離が近いのが中小企業の良さです。
日頃の仕事ぶりを見て、
・この人は、こういうジャンルだと得意なのではないだろうか？
・この人は、自分でも気づいていないこんな強みを持っているのではないだろうか？
・この人は、もうひと頑張りすると、グッと実力が伸びるのではないだろうか？
そんな事を思う社員がいれば、そういう人たちにチャレンジしてもらう環境を作りたいものです。
イマドキは厳しくすれば社員はすぐにやめてしまいます。
だからと言って優しすぎても、退屈して辞めていきます。
ほどよく社員をモチベートし、ちょっと難しめの目標にチャレンジさせる。
そんなコーチング的な視点を後継者はもつべきではないかと思っています。
これは、先代はもちにくい視点ですし、
そもそもそうやって成長を果たした社員にしてみれば、
後継者であるあなたは人生の恩人です。
きっとあなたのいう事を聞こうとするのではないでしょうか。
そんな視点で見ると、後継者の活躍すべき場所は見えてくるように思うのですがいかがでしょうか。
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