社員の業務が進まない、効率が悪い、仕事をためている。
そんなシーン、組織運営をしていれば何年かに一度くらいの割合では出てくるんじゃないでしょうか。
いつも効率が悪いのなら、業務の進め方の問題かもしれません。
しかし、ある時を境に…となるとむしろ表面的な業務の効率化だけをやるとむしろ問題を見えなくしてしまうリスクがあります。
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今まではさほど問題なく流れていた業務。
ある時から急に滞りが出てきた。
どうもAさんの仕事がうまく動いていないらしい。
そんなシーンが見えてきたりすることがあります。
そしてそういう状態というのは、他の社員が気づいていてもなかなか言い出せない事だったりもします。
なにしろ、業務が滞っている原因はAさんにある、といやらしい言葉を使えばチクることになるからです。
それでもどうしても上司に伝えたいとき、こんな風に表現することがあります。
「ココの業務、今少し滞ってるんですが、こうすればどうでしょう？」
Aさんを傷つけることなく、問題を改善しようという知恵ですね。
ただ、会社全体で考えると、Aさんの業務効率が悪いことを他の人でカバーすると、全体最適という考え方から外れてきます。
ちゃんと、Aさんも、Bさんも、Cさんも、あるべきパフォーマンスを発揮してほしいのが後継者としての願い。
Aさんが0.5人分の労働で、Bさんが１.５人分働いて辻褄があっても何の意味もありません。
大事なのは、問題は業務の「やり方」というよりAさんの「在り方」と言えるかもしれません。
じゃあAさんの問題だったとして、理由は様々です。
社内の人間関係かも知れないし、
プライベートな配偶者との関係や、
子供との関係のことかもしれないし、
家計の悩みや、親の悩みかも知れない。
だから一概には言えませんが、大事なのはまずはそのAさんを観察してみるという事です。
そして、周囲の人に様子を尋ねるとしたら、
「Aさんの廻りで、いったい何が起こってるの？」
という問いかけをするのかお供居ます。
Aさんの状況をどう思う？とか、Aさんをどうすればいい？と聞くと主観的な意見しか出てきません。
何が起こっているか？と聞けば、客観的な事実を（知っていれば）教えてくれるでしょう。
そして、実は問題の本質がわかったところで、社内の人間関係以外のことが分かったところで何もできることはないことが多いと思います。
ただ、話を聞いてあげるだけでも状況が変わることはあります。
プライベートに足を踏み入れてアドバイスまでする必要はありません。
本人が話す気があれば、ただ聞けばそれでいいのです。
後継者って、どちらかと言えば合理的に物事を判断しようとしがちです。
合理的なことは大事だと思いますが、人が営む仕事は表面的な部分をなぞっても上手くいかないことも少なからずあります。
問題は、それが起こった次元では解決できない、とアインシュタインは言ったと聞きます。
まさに組織の問題は、ロジカルに処理できる問題だけでないことを心にとどめておいたほうが良いのではないでしょうか。
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