親と子の心をつなぐ事業承継

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人によって使う言語の特性が違う

相手に伝わる言葉を使おう

人は脳の使い方によって、使う言葉も変わってきます。
例えば、ぼんやりした思いや夢を語ることが大好きで、そういった思いを共有することが原動力になる人がいます。
しかし、そういったことは理解できるけど、で、どうすればいいんですか？と考える人も一定数います。
一般的にこれらの人口は、だいたい半々ぐらいのようです。

これは実はその人が持っている価値観と結びついているようです。
夢の実現という事が大事な人もいれば、リアルな行動レベルの目標達成が大事な人もいるという事だと思います。
私はどちらかというと抽象的な言葉を使いがちです。
すると同じようなタイプの人にはそれなりに伝わるのですが、「で、何をすればいいんですか？」というところで立ち止まっている人も一定数います。

だから、単に思いを語るだけでなく、それを実現するための行動計画を立てていきましょう、という提案が必要になります。
抽象的な言葉を使うタイプの人は、こういった行動計画を作るのはあまり得意ではないので、逆にそれが得意な人に任せるというのがいいのかもしれません。

組織をつくる価値

実はこれが組織の醍醐味です。
一人でできる事は、偏りがありますから、その欠けた部分を補っていただくのが組織をつくるという事。
そうやって全体で大きな力を発揮できたら素晴らしいと思います。

しかし残念ながら一般的には、わかりやすい人をそばに起きたくなる。
すると同じタイプばかりで、議論は暗礁に乗り上げがち。
あえて違うタイプを引き込むことが大事なのです。

価値観と具体案の割合

ただ「やること」を伝えるでいいのか？

私は先に言った通り、価値観などの抽象的な話をしたがるタイプです。
当然頭の中でも、具体的な事より、価値観の方を重んじています。
そんな私が一時期、そういった価値観は脇において、ただ具体的な対策だけを必死にやって、必死に社員に押し付けていた時期がありました。
これはなかなか大変で、自分も苦しいけど社員も苦しい。

大抵の場合人は、とくに事業承継における後継者・跡継ぎ・二代目社長は、自分の持っていないものを何とかカバーしたいと思うもの。
だから必死に、具体的な言葉を使おうと頑張ってきたんですね。
けど、そういった部分は人に任せればいいのです。
自分は自分の出来ることをやればいいのです。

ところで、組織において価値観と具体案の話題の割合を考えた時、どうすればいいのでしょうか。
私としては、組織それぞれに適正な配分があるとは思いますが、事業承継においての後継者・跡継ぎ・二代目社長については、「自分の得意ジャンル7：3得意でないほう」ぐらいの割合が現実的かな、と思います。
自分の得意ジャンル、私で言えば価値観を伝える時間が７割くらいで、忘れないように具体的なことを話しするという感じ。
そしてそこそこ手放し感を持って社員と接するのが良いのではないかと思います。
あくまで個人の感覚なので、皆さんはご自分の適性値をいろいろ試してみて、把握するようにしてみてください。

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