後継者が自身の成長のためにできる最もシンプルな選択

親の会社を継ぐ後継者は、入社から10年もたつと、たぶん身の回りの環境の変化がほとんどなくなるのではないでしょうか?
そこそこ仕事のこともわかるし、部下もできる。
社員とのコミュニケーションもそれなりにとれている。
そうなると、実は自分の成長がそこで止まってしまう可能性があります。
もちろん、仕事や周辺知識をバージョンアップするのは基本ですが、そういったスキルや知識以外の部分の進化が止まってしまうのです。

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少し前から話題になっていた、「ティール組織」という考え方について、最近どうも日本では下火になっているような気もします。
それもそのはずで、あの考え方によると、組織はリーダーの人間的成長とリンクしているという事になります。
つまり、リーダーの成長失くして、組織の成長はないという考え方がベースにあります。

一方で、リーダーは多くの場合、手軽に社員を押さえつける方法であったり、勝手に社員がどんどん前のめりに活動することを夢見ていたりします。
しかし現実は、社員が前のめりに活動すれば、失敗もたくさんします。
その結果、上司はその責任を取らねばならなくなります。
それを面倒がっていては、社員が自発的に動く組織はできるはずがありません。

社員が自ら動く会社を作りたい、という思いの中には「リーダーがいちいち言わなくても動く=リーダーが楽をできる」組織を裏にイメージしているケースが多いのではないでしょうか。
しかしそういった考え方では、組織はそのようにはなってはくれないというジレンマ。

ちょっと話が脱線しましたが、何が言いたいかというと、リーダーの人間的な成長が組織の成長に大きく影響します。
そして、今の組織というのは、リーダーの持っている人間性を反映した状態なので、その中だけではなかなか成長しにくくなるシーンがあるように思います。
じゃあどうすればいいのかというと、リーダーは社外でいろんな物事にもまれる必要があるのではないかと思います。

それは例えばですけど、PTAの会長やるとかでもいいし、地域の商工会などで役員を頑張ってみるのもいい。
同業者団体や、それ以外のコミュニティでも何でもいいのですが、会社以外で、人と揉まれるという経験が大事になってくるんじゃないかと思います。

人とかかわると、必ずと言っていいほど何かしらのもめごとが起こります。
そのもめ事への対処が必要なわけですが、その時に少しだけ意識してほしいのは、「いつもならこうする」という鉄板のパターンとは違うパターンを試してみること。
投げやりな言い方に聞こえるかもしれませんが、そういったコミュニティは会社ではないので即座に何かしらの金銭的被害を被るものではありません。
また、たいていのコミュニティは、上司と部下といった関わりではなく、役割は持っているとはいえみなフラットな状態です。
つまり、かかわり方の難易度が社内と比べて高いのです。

ある意味理不尽なこともあれば、意味不明・理解不能な人もあるでしょう。
根本的な考え方が違う人が圧倒的に多いわけだし、目指している世界も同じ会社ではないのだから当然違う。
こういった難易度の高い組織で得る経験というのは、非常に大きな宝になる事が多いと思われます。

だんだんと仕事であったり、日々がマンネリ化してるな、と感じ始めたときは、今まで全く関わりのなかったコミュニティにぜひ飛び込んでみてください。
きっと得るものがたくさんあるはずです。

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