後継者の多くが経験することがあります。
それは社員の謀反や、クーデター、大量退職や、モラルの低下など。
社内のマネジメントの危機に瀕する経験をされる方が多い。
私の場合も同様で、あるタイミングで社員の一斉退職を経験しています。
これらは企業の成長の中である程度仕方がない部分もあります。
とはいえ、出来ればソフトランディングしたいもの。
そんな時に意識したいのが、神田昌典氏が著書で説明している、父性のマネジメントと母性のマネジメントについて、神田昌典氏の名著『成功者の告白』から少し内容を切り取ってみます。
私の著書です。
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親の会社を継ぐ技術
父性のマネジメントというのは、ルールや規律。
どちらかと言えばお堅いイメージのマネジメントです。
たとえば、昭和の会社では軍隊式マネジメントが一般的でしたが、それは父性のマネジメントと言えます。
昭和の頑固おやじのイメージでしょうか。
一方、母性のマネジメントというのは、どのようなものでしょうか？
ざっくりいうと、社員が「自分は受け入れられている」「ここには自分の居場所がある」と感じられるようなもの。
ある会社が、社員に社員の名前入りのパーカーを配ったところ、社員の定着率が上がったというデータを公表しています。
これは「会社は貴方の存在をちゃんと意識していますよ」というメッセージ。
そういった、社員が安心して働ける環境をつくることが、母性のマネジメント。
さて、私たち後継者は、会社の代表になると、まずは父性のマネジメントを発揮しようと躍起になります。
社員はみんな先代のほうを見ます。
自分はまだまだ新人で力がない、というコンプレックスを後継者はもっています。
そのコンプレックスを払しょくするためにも、力強い自分を見せようと必死です。
結果として、父性のマネジメントに走るわけです。
しかし残念ながら、そもそも社員は後継者に対して心を開いているわけではないので、力と力の衝突が生じます。
結果として、空中分裂、というのが会社崩壊のカラクリです。
神田昌典氏の『成功者の告白』でも論じられていますが、これは順番が逆です。
子供が生まれたての頃、赤ん坊にルールや規律を言っても無理です。
まずは、母親の愛が必要なのです。
後継者と社員の人間関係も同様です。
まずは、赤ん坊である関係から育てなければなりません。
その時に大事なのは、後継者は母性のマネジメントから始めなければなりません。
そのアイデアの一つに、グッド＆ニューというワークがあります。
ここでは詳しくは延べませんが、社員が「ここに居場所がある」という事を実感できることをぜひ考えてやってみます。
そうやって、絆が出来て初めて、父性のマネジメントが実効性を持ち始めるのです。
母がいて、父がいる。
ぜひ意識して見てください。
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