ある程度実務を覚え始めた後継者は、だんだんとスピードアップを求めます。
今の時代、流れが速いのでスピードは大事。
しかし、「自分のために」早く、早く、とせかすとろくなことが起こりません。
後継者の組織が崩壊を始めるのは、組織のペースと後継者のペースがあわない時です。
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実務を覚える中で、後継者は社内の問題点を沢山目にします。
この時、たぶん後継者の心の中では、自分の会社が世間の企業と比べて「劣っている」という思いが強いのではないでしょうか。
後継者としては、会社の評価は自分の評価でもあります。
となると、会社が世間と比べて劣っているとなれば、自分が経営者として劣っている、という感覚に陥ります。
後継者にとって、「先代は立派だったけど、後継者は使い物にならない」と評されることが一番怖い。
だから、そうならないように頑張るわけです。
世間様から劣って見える会社を、ピカピカの会社にしたい。
そこで焦りが出て、その焦りの苛立ちを社員にぶつけ始めます。
そしてだいたいこのころの後継者の立ち位置は微妙で、まだ経営陣というには社歴は浅い。
しかし思いは、経営者的な立ち位置からの視点。
そのギャップもあって、従業員との溝ができ始めたりします。
焦りをそのまま従業員にぶつけてしまっていたりします。
何でこんなこともできないのか、と。
一方、従業員から見れば、ぽっと出のボンボンが何やらうるさいことを言い始めた、なんて感覚でしょうか。
はじめのうちはしぶしぶ従っていますが、だんだん反抗的な態度を取り出したり、サボタージュを起こすかもしれません。
ここにきて、先代は後継者の見方をするケースは少なく、後継者は孤立しがちになってしまいます。
ここから親子の確執が起こるわけです。
この時に気を付けるべきことは、後継者は焦ってはいけない、ということ。
後継者としては一日も早く実績を出したくて、劣ってる会社をピカピカにしたくて頑張ろうと思うわけですが、なかなかそこについてくる人は少ない。
なぜなら、従業員にはあなたのペースで頑張る理由がないからです。
今の環境はいいとは言えないかもしれませんが、毎月決まった給与がもらえて、一定程度の休みもある。
ある意味心地の良い状態を当て抜け出そうという動機がないのです。
大事なのは後継者としては、従業員の動機づくりなんです。
そのうえで、足並みをそろえていくことが必要。
自分の都合だけで引っ張ろうとすると、だいたい上手くいきません。
そこを知っておくことで、組織とのかかわり方がずいぶん変わるのではないでしょうか。
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