親の会社を継ごうと入社した後継者。
頑張れば頑張るほど、社員の心は離れていく。
これ、ありがちなストーリーです。
それはなぜ起こるのでしょうか？
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創業社長が社員を雇うとき、暗黙の了解のようなものがあったはずです。
うちの会社はこんな会社で、社員であるあなたは、こういう仕事をしてください、と。
社員は当然そのつもりで入社し、その仕事に慣れていきます。
とりあえずは、約束通りなわけです。
その状況で安定しているなか、たとえば後継者が入ってきて、会社を変えようとします。
そうすると、社員は案にこんなことを意識し始めます。
自分の仕事は、今までの仕事であって、後継者が言う仕事ではない、と。
すると、社員は、当初の約束をした創業社長に頼ろうとします。
たいてい、創業社長は会社を大きく変えようという動機は少ないので、現状維持派にはありがたい存在です。
その結果、社員は創業社長を頼り、後継者から距離を摂ろうとします。
後継者が頼りになる存在かどうかはどうでもよくって、自分の立場を守るため創業社長の”派閥”に入るのです。
しかし、世の中の変化には社員だってうすうす感づいているでしょ。
頭では後継者のいうこともわからないわけではない、という人が多いと思います。
それでも、人は無意識に自分の安全確保を重視しますから、ついつい変化の少ない創業社長についていく、という考えを実行します。
つまり、必ずしも後継者がダメだから後継者に人がついてこないわけではないのです。
ではどうすればいいのでしょうか。
解決策はシンプルです。
まずは、後継者がやりたいことをやり始める前に、社員の話を聞く、ということから始めればいいのです。
後継者は多くの場合、「一般の社員と同じではいけない」という教育を受けています。
だから社員とのコミュニケーションがうまく取れていないことが多いのです。
スタートはそこからです。
そういった「お互い分かり合える」関係を作れば、後継者の考えは浸透しやすくなります。
考えが浸透すれば、社員一人一人も素直に後継者の意見を検討する可能性があります。
こういった土台を作る前に、意見だけが先走りなのが後継者の改革なのではないでしょうか。
だから一方通行にもなるし、ついてくる人もいなくなり、孤独に陥ります。
実は、社員は後継者に反発しているというより、変化に反発しているのです。
その変化を受け入れやすい環境を作ることが、後継者がやるべき第一歩、と私は考えています。
むずかしいことではありません。
社員の言葉をきちんと受け止めるだけなのですから。
それができれば、その後の組織はグッとスピードを増して動き始めるはずです。
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画像提供 Henryk NiestrójによるPixabayからの画像
