親の会社を事業承継する後継者を大きく分けるとこんな風に大別できると思います。
パターン１としては、自分は後継者であり経営者であるから、現場には立たず、マネジメントに専念する、というもの。
もう一つのパターンは、自分の立場はどうあれ、現場で汗と油にまみれて社員とともに頑張る、というもの。
どちらも正しそうに見えますが、どちらも間違いにも見えます。
果たして、どう考えればいいのでしょうか？
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後継者に限らず、リーダーの立ち位置として、現場か、マネジメントか、という選択に頭を悩ませることがあるかもしれません。
私の個人的な感想としては、どちらかが絶対的に正しいという事はない、と思っています。
会社の規模、後継者と社員の関係、ビジネスの種類、組織の成熟度など、様々な要素が絡みますので一概には言えない問題です。
ただ、一つ言えるのは、うまくいかない場合はたいてい「後継者が嫌な分野から逃げる理由」として現場やマネジメントを使っている場合ではないかと思います。
たとえば、後継者は、ふんぞり返っている人、と言われたくないからと言って何でもかんでも自分でやってしまう人がいます。
もっと部下に仕事を振ればいいのに、と思うような仕事を後継者自らやっているシーンをよく見かけます。
世の中では優れたリーダーは、人が嫌がる仕事を率先してやる、という事が美談になったりします。
勿論それはある側面では大事だと思うのですが、会社全体の効率を考えれば、後継者はもう少し高い位置から社内全体を見たほうがいい、という事があります。
そうしなければならないことはわかっているけど、そうやって現場を上から見る自分への批判が怖くて現場から離れられない、という人はけっこういるんじゃないかと思います。
逆に、現場の仕事に苦手意識があったり、社員とのコミュニケーションに難がある場合、現場を離れたところでマネジメントに宣言、と言って現場と断絶気味になる場合もあります。
こうなるとますます社員との心理的距離がひろがり、そもそもマネジメントなんてできない環境が出来上がってきます。
こういった問題は、けっきょく、後継者の人付き合いの不器用さからきているのではないかと思います。
社員にこんな風に思われたくないとか、嫌われたくないとか。
あるいは、社員とあまり接したくないとか、人間関係を構築したくないとか。
逆に言うと、こういった人間関係さえしっかりできていて、信頼関係があれば、実はどっちでもいいのです。
しっかりと社員と信頼関係があれば、後継者がいつまでも現場にいてはいけない、というセリフを社員さんが言いだしたりするケースもあります。
少し整理をしてみましょう。
現場か？マネジメントか？という悩みを持つとき、実はそれは「自分がどう見られたいか？」という悩みがその本質にある可能性があります。
現場で汗かく自分なのか、マネジメントで知的に采配を振るう自分なのか、という事です。
けど、大事なのは自分の評価じゃないはずです。
こういう考え方って、実は社員さんにはけっこう見抜かれます。
だから見栄えで考えるよりも、客観的にどうあるべきかを判断し、そこに信念をもって進むべきなんじゃないかな、と思います。
後継者が頼りなく見えるのは、他者からの目に迎合するからじゃないかと思うのです。
案外どうするかというよりも、そういった心持の部分が大事なことが多いような気がするのですが、いかがでしょうか。
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